Razzy Hammadi: Secrétaire National du PS chargé des services publics

2 Réponse à “Les maires ruraux adoptent une motion sur le changement de statut de La Poste”

1. Leygonie dit :

   11 novembre 2009 à 15 h 53 min

   Bonjour camarade
   Cher camarade,cher ami,
   Ce n’est pas la première fois que nous correspondons.Aujourd’hui c’est au sujet d’un problème dont la multiplication des manifestations (jusqu’aux plus extrêmes) fait un sujet de société dont je te saisis.
   Tu trouvera en attaché le texte que la révolte que j’ai ressentie en tant que cadre retraité m’a amené à rédiger pour en saisir notre parti.
   J’en adresse aussi copie à nos camarades Benoît Hamon ,Laurent Fabius et Henri Emmanuelli ainsi que Gérôme Bachelay secrétaire national chargé des entreprises .
   Par ailleurs un autre problème me tient particulièrement à coeur, parce qu’en tant que cadre retraité d’EDF/GDF il me touche de près, et qu’en tant que socialiste je me dois de dénoncer des atteintes intolérables au droit de grève et aux conditions d’un dialogue social au sein des deux entreprises, mais aussi aux conditions d’exercice d’un service public qui concerne l’économie du pays et de part les énergies concernées et leur nature reconnue de produits de première nécessité. Je fais là référence au problème des sanctions infligées aux agents qui, au printemps,ont fait grève pour défendre leurs conditions de travail et par là même le service public.
   J’ai signé sans hésiter la pétition pour la défense de la poste, mais comme beaucoup d’agents des deux entreprises je m’étonne qu’il n’y ai pas d’action comparable de notre parti pour défendre les deux services publics de l’énergie alors que les raisons d’être préoccupés de leur avenir sont suffisamment nombreuses:carences dans le traitement de la tempête Klaus en début d’année, inquiétudes sur la capacité d’EDF à faire face aux besoins de cet hiver (ce dont on n’avait plus entendu parler depuis longtemps) et enfin les suicides qui reviennent…
   Il me semble que notre parti doit prendre ce problème à bras le corps,c’est ce qu’attendent les agents des deux entreprises de sa part ,et , il faut bien le reconnaître , il ne fait pas assez pour le moment. EDF et GDF représentent 106000+24000 soit 130000 agents qui à 80% environ sont sympathisants de gauche,si on y ajoute leurs familles à raison de seulement deux personnes supplémentaires qui partagent à environ 70% leurs opinions cela représente de l’ordre de (0,8×80000)+(0,7×160000)=176000 électeurs potentiels qu’il vaudrai mieux ne pas décevoir…
   Enfin quatre mois après la lutte unitaire des électriciens et gaziers mobilisés tout au long du premier semestre, sur les salaires, l’emploi et le service public, en pleine cohérence avec les actions unitaires interprofessionnelles, ce sont plus de 250 salariés dont 240 CGT qui sont ciblés par la répression à EDF – GDF SUEZ, particulièrement en Midi-Pyrénées, Normandie et Ile-de-France.
   Blâmes, avertissements se sont multipliés tout comme des traductions en conseil de discipline conduisant à des mises à pied, des déclassements professionnels et des demandes de licenciement. C’est le cas à Toulouse où 4 militants CGT sont licenciés pour avoir, avec des centaines d’autres salariés, mené une lutte exemplaire et gagnante sur l’emploi, le maintien des sites de proximité et l’arrêt du projet d’externalisation de l’astreinte et du dépannage, cœur de l’activité de service public.
   La CGT dénonce les actes d’une direction revancharde qui sanctionne :

   -Pour effacer la gestion calamiteuse de la tempête Klaus ;
   - Pour effacer une gestion déplorable du conflit social du printemps (ouverture de négociation après plus de trois semaines de conflit) ;
   -Pour tenter d’effacer de la mémoire collective que l’on peut, par la lutte, imposer des changements aux orientations des entreprises ;
   - Pour effacer les accords et les avancées obtenus par l’action en termes d’emplois ou de maintien de sites.
   - Pour tenter d’intimider les salariés et d’affaiblir la CGT.

   La CGT et la FNME-CGT condamnent l’intervention gouvernementale de François FILLON, le 17 avril, et de Brice HORTEFEUX, le lendemain, réclamant des sanctions pour les électriciens et gaziers. Ce faisant, le gouvernement cautionne une violence patronale dans les entreprises et les corporations et met en danger le droit de grève pourtant constitutionnel
   J’espère,et nous sommes nombreux à espérer,que notre parti va agir avec la vigueur qui convient et qu’attendent ses électeurs .
   SOUFFRANCES ET SUICIDES AU TRAVAIL
   Depuis une quinzaine d’années les modes de gestion des entreprises n’ont cessé d’évoluer pour s’adapter aux exigences d’un système capitaliste évoluant vers une expression de plus en plus financiarisée.
   La recherche éperdue de gains de productivité a conduit à faire des salariés la principale variable d’ajustement. Les exigences de plus en plus démesurées des actionnaires et de leurs représentants des fonds de pension ont d’ailleurs atteint des sommets totalement déconnectés des possibilités réelles des entreprises et de l’économie. Sans revenir sur une analyse de détail de la crise que nous subissons actuellement, elle a été l’objet de nombreuses interventions de différents acteurs, il faut bien admettre qu’une des conséquences sociales des évolutions qui ont conduit à cette crise est le mal-être des salariés qui se manifeste de plus en plus comme en témoigne l’actualité, jusqu’à son expression extrême dans le suicide au travail –ou par le travail- qui touche de plus en plus d’entreprises au-delà même des grands groupes.
   Bien que différents mouvements de protestation et de revendications se manifestent de plus en plus dans nombre d’entreprises des domaines public ou privé, que les salariés expriment de plus en plus et à tous les niveaux de la hiérarchie leur mal-être et leur difficulté de vivre leur travail, la tendance de nombre de dirigeants d’entreprise reste de nier la responsabilité des contraintes imposées aux salariés et tendent à imputer la responsabilité des malaises et des suicides à la fragilité de ceux qui, parmi ces derniers, en sont victimes.
   Difficulté supplémentaire : le suicide au travail ne relève pas d’une problématique spécifique à telle ou telle entreprise. On le voit, les cas se multiplient mois après mois : France Telecom, HSBC, BNP Paribas, la poste, EDF, Sodexho, ED, IBM… Aucun secteur d’activité n’est épargné. Toutes les tailles d’entreprises sont concernées. Cela tend à démontrer qu’on est en présence d’un phénomène de société, plus large et plus complexe qu’un dysfonctionnement isolé de tel service ou tel atelier.
   Cependant, en l’absence de statistiques fiables, il serait un peu rapide d’en conclure que le phénomène prend une ampleur subite et exponentielle. Cependant même si faire le lien entre conditions de travail et passage à l’acte reste éminemment délicat, reconnaître les faits, en parler dans l’entreprise et commencer la révélation du suicide permet juste de matérialiser un sentiment diffus ; se questionner sur les causes constitue incontestablement un progrès. « Car le stress dans l’entreprise atteint des niveaux préoccupants, on ne peut pas l’ignorer », admet Carlos Ghosn, PDG de Renault (le monde du 15 février). Directions des ressources humaines, syndicats, associations commencent à s’emparer du sujet et on ne peut que s’en féliciter. Le rapport Nasse – Légeron remis le 12 mars au ministre du travail Xavier Bertrand va également dans le bon sens en proposant de conduire systématiquement une « autopsie psychologique » quand le suicide est commis sur le lieu de travail ou quand les ayants droits réclament une reconnaissance d’accident du travail. Mais l’approche reste encore trop restrictive, leur rapport estimant que « suicide au travail ne veut pas dire systématiquement suicides liés au travail ». Or les spécialistes savent que le lieu où l’on se donne la mort n’est jamais anodin.(Stéphane Lauer Le Monde).
   Mais ce n’est que l’expression extrême des souffrances vécues au travail. Or celles-ci ne cessent de croître comme en témoignent leurs manifestations de plus en plus présentes dans divers types d’entreprises. Les médecins du travail constatent de plus en plus diverses manifestations de désordres allant des arrêts de travail à la consommation de divers médicaments censés atténuer les malaises des salariés. Cet accroissement de la souffrance au travail tant quand à son développement dans le temps qui coïncide avec la période de réorganisations qu’ont subi les entreprises, que de ce qu’expriment les salariés sur les raisons de leur mal-être, définit bien un lien entre les deux phénomènes
   Face à ce fait de société qui met en danger la santé -et pour certains la vie -de salariés, les socialistes ne peuvent rester indifférents et ils se doivent de s’emparer du problème, d’en faire l’analyse en profondeur, et d’en tirer les actions à conduire pour faire en sorte que les souffrances au travail et les suicides cessent à l’avenir. Ce problème en effet ne peut être disjoint de l’évolution de la société dans ses dimensions économiques, sociales, et politique durant les 25 dernières années.
   Peut-on se demander s’il existe une relation entre la compétitivité d’un pays, celle d’une entreprise et le taux de suicide au travail ? Par exemple, peut-on soutenir qu’un pays comme le Japon, qui n’a pas la réputation de connaître des problèmes de compétitivité serait plus épargné que la France par ce phénomène ? Ne peut-on avancer que c’est parce que depuis 15 ans les entreprises cherchent à améliorer sans cesse leur rentabilité, dans un contexte de concurrence exacerbée, que la pression au travail s’est accrue ?
   « Croire qu’il suffit d’améliorer la rentabilité des entreprises pour aboutir à de meilleures relations de travail semble tenir plus de l’idéologique que de l’empirisme ,n’est-ce pas en plein déploiement du fameux « contrat Renault 2009 » – qui vise à doubler en quatre ans la rentabilité du constructeur – que la vague de suicides a touché le techno centre ? A contrario une entreprise avec une rentabilité moyenne est-elle plus anxiogène qu’une autre ? Rien ne permet de l’affirmer. Ce qu’on sait en revanche, c’est que dans le « monde idéal » de l’économie libérale, atteindre des objectifs de compétitivité est un système central, qui réclame une pression permanente pour se maintenir au niveau des meilleurs. Ne parle-t-on pas de guerre économique ? Il est peut-être rassurant de penser que gagner cette guerre serait l’antidote de la souffrance au travail. Mais on sait très bien que la course folle de la productivité ne supporte aucun répit et qu’elle engendre de plus en plus de pressions.
   Si des salariés se suicident, c’est en grande partie la faute des « conditions économiques globales », nous dit Mme Parisot. Mais alors, quid de la responsabilité des entreprises et de ceux qui les dirigent ? « Même si ça se passe sur le lieu de travail, ce n’est pas toujours lié à des facteurs liés au travail (…) », ajoute-t-elle. Cette présentation tranche avec le discours dominant du monde des affaires qui ne cesse de revendiquer et de s’arroger de plus en plus de responsabilités sociétales. Le concept d’ « entreprise citoyenne » prospère, mais visiblement en oubliant tout un pan des obligations qui incombent à la sphère économique. Ce n’est pas en se retranchant derrière la conjoncture que les entreprises contribueront à surmonter la question du suicide mais en s’engageant dans une remise à plat, profonde et sincère, de l’organisation du travail. » (Souffrances et suicides au travail, Stéphane Lauer Le Monde).
   Nous allons donc dans le texte qui suit nous efforcer de démontrer l’existence réelle, dans la souffrance et les suicides au travail, de causes imputables à l’organisation et à la conduite des activités (et des salariés) dans les entreprises.

   Les causes des souffrances et des suicides dans le monde du travail
   L’évolution des organisations et des conditions de travail dans les entreprises depuis les 15 dernières années est de manière générale et dominante caractérisée par :
   - la parcellisation et l’individualisation des tâches,
   - la responsabilisation individuelle des résultats,
   - l’éclatement- et par conséquent la disparition – des collectifs de travail,
   - l’éloignement des salariés de la hiérarchie et plus grave encore entre eux du fait de ces cloisonnements,
   ce qui a pour conséquence un déficit de reconnaissance, laquelle est pourtant indispensable à l’estime de soi et à la valorisation du travail.
   1-La souffrance au travail
   Elle s’exprime sous deux formes :
   - la souffrance sociale lorsqu’elle résulte de conditions de vie ou de travail dégradantes pour l’individu,
   - la souffrance morale quand le système pousse le salarié à agir contre ses convictions.
   1-1 La souffrance comme construction sociale :
   « Aborder la souffrance au travail comme une construction sociale ne signifie pas une mise en doute de la légitimité de la plainte ou de la réalité des problèmes vécus. Il s’agit simplement de comprendre comment cette plainte et cette réalité sont mises en forme et quels effets cette mise en forme aura sur le vécu de la souffrance, sa reconnaissance et sa prise en charge.
   La mise en forme de la souffrance commence par la façon dont la situation de travail va être perçue. De nombreuses situations de travail, notamment dans les services, sont marquées par une ambivalence. Avoir des responsabilités, par exemple, peut être source de stress, mais aussi de plaisir et de valorisation de soi. Il en va de même pour la complexité de la tâche, les activités qui impliquent un contact humain nécessitent un travail émotionnel ou le travail sur un matériau particulièrement précieux (Loriol, 2001 ; Forseth et Jorgensen, 2002). Autre exemple, de nombreux auteurs ont fait de l’existence de rôles sociaux contradictoires ou mal définis une cause majeure de stress. Il faut toutefois noter que l’incertitude peut aussi être occasion pour le salarié d’augmenter ses marges de manœuvre, de se soustraire au contrôle des autres (Crozier et Friedberg, 1977), à l’instar du médecin dans l’organisation hospitalière ou du policier face à sa hiérarchie. Les appréciations différentielles sur tel ou tel aspect du travail peuvent en effet être reportées à des tendances individuelles (M. Durand aime les activités calmes tandis que M. Dupont a besoin que les choses aillent vite). Mais le plus souvent le sens est plutôt à chercher dans le fonctionnement social : intériorisation des attentes spécifiques ouvertes lors de la socialisation, constitution de normes collectives d’évaluation par le groupe de travail, valorisation et reconnaissance par les collègues, les supérieurs ou les usagers, marge de manœuvre plus ou moins grande laissée par l’organisation pour atteindre les objectifs, etc.
   […] « Pour généraliser, une situation potentiellement génératrice de souffrance intervient donc quand :
   - elle ne correspond pas à des événements que les membres d’une profession estiment normal, possible et/ou valorisant de réaliser.
   - il y a absence d’accord, d’ententes implicites sur ce que représente le travail bien fait, le « vrai » métier (au sens du groupe de
   Travail) entre le groupe de travail et la hiérarchie. Le groupe de travail ne peut alors valoriser les événements potentiellement pénibles et gérer la prise en charge minimale ou l’évitement de ce qui est perçu comme des tâches non légitimes. Mais la contestation collective, la non-exécution par le groupe des tâches incriminées, la dérision, l’humour ou le soutien entre collègues peuvent, quand cela est réalisable, apparaître comme une alternative à la souffrance. » (La souffrance, une lecture critique à partir de l’exemple du travail, Marc Loriol)
   Mais de cela les entreprises ont voulu se protéger, et c’est une des raisons pour lesquelles au-delà du prétexte de la recherche de performances, elles ont opté pour l’individualisation des tâches et des responsabilités quant aux résultats.
   Pour Christophe Dejours, ce qui est à l’origine de la souffrance au travail résulte des modes d’organisation mis en place dans les entreprises et qui ont pour résultat entre autres :
   - de placer par l’individualisation des tâches les salariés en état de solitude face à l’arbitraire
   - d’instituer par ce moyen un effritement des solidarités sur les lieux de travail
   - ce qui entre autres résultat est une atteinte de la convivialité elle-même , de la vie privée et de l’emprise que prend le travail sur les individus, même hors de l’enceinte de l’entreprise.
   La psycho dynamique du travail a montré que c’est la dynamique de la reconnaissance qui en est le moteur – reconnaissance de la qualité de sa contribution au travail et reconnaissance de l’utilité de son travail. Or c’est de cela que le mode d’organisation actuellement en place prive les salariés et provoque leur souffrance.
   Les organisations actuelles des entreprises au prétexte d’accroître la productivité utilisent comme moyen de mobilisation des énergies des salariés :
   - la mise en concurrence systématique
   - les mobilités forcées
   - l’intensification du travail
   Et cela fusse au détriment de la qualité et de la sécurité de celui-ci. Ce qui revient à détruire le sens même de l’activité du travail.
   Ainsi donc le travail est vécu dans le cadre d’une individualisation des postes de travail et d’une évaluation permanente des performances individuelles.
   La mise à disposition de l’informatique a permis d’enregistrer, voire d’espionner tout ce que l’on fait et ne fait pas. C’est ce qui a permis de systématiser l’individualisation des performances et ses conséquences que sont la destruction de masse des solidarités et des liens entre les salariés, des protections… (D’après le collectif Éric Beynel, Charles Hoareau CGT Marseille, fondation Copernic)
   « Or c’est dans les lieux de convivialité que se transmettent beaucoup de ces éléments qui permettent de renouveler les accords normatifs, constitutifs des règles de travail et de la coopération dans l’entreprise. Activités obligatoires et convivialités marchent de pair. C’est très important car c’est dans ces moments que se construit le plaisir de s’accomplir, de se retrouver sur des enjeux communs… »
   […]« Pourtant, même dans le cas où la difficulté est vécue comme souffrance individuelle il existe des schèmes collectifs d’expression et d’étiquetage du malaise variables. La façon dont la souffrance va être exprimée et ressentie peut en effet être sujette à des variations au cours du temps ou d’un milieu à l’autre. L’histoire nous montre ainsi que se sont succédé de nombreuses entités pathologiques pour tenter de rendre compte de la souffrance psychologique des individus (Loriol, 2000 ; Minois 2003) : L’acédie des moines au Moyen Âge, la mélancolie aristocratique à la renaissance, la neurasthénie des bourgeois ou des artistes au XIXe siècle, le syndrome de fatigue chronique des jeunes cadres dynamiques, le burn out de l’infirmière, etc. Toutes ces « étiquettes » de maladies/souffrance possèdent à la fois un certain nombre de traits communs (sentiment de mauvaise fatigue liée à une perte de sens, problèmes d’adaptation à un environnement perçu comme difficile, mélange d’explication physiologique, psychologique et sociale, etc.) mais se sentent aussi très liées à l’époque et au milieu social où elles sont apparues et pour lesquels elles correspondent à une sorte de « compromis social implicite » adapté aux rapports de force du moment.
   Chaque étiquette est en effet porteuse de sens et d’enjeux importants : certaines sont plus stigmatisantes que d’autres ou renvoient plus ou moins à la façon dont les acteurs se perçoivent ; elles ouvrent plus ou moins de droits, impliquent plus ou moins la responsabilité de l’individu (versus celles de l’organisation) dans ce qui lui arrive. C’est ainsi que les femmes des classes moyennes américaines préfèrent se voir porter un diagnostic de « syndrome de fatigue chronique » (maladie qui est pourtant mal reconnue) plutôt que celui moins reluisant à leurs yeux de dépression (Walters et Denton, 1997 ; Loriol, 2003). De même les différentes catégories professionnelles vont plus ou moins se reconnaître dans les discours sur la souffrance. Parmi celles qui utilisent ce terme, l’extension et le sens qui lui est donné sont variables. De façon schématique, trois grandes attitudes peuvent être distinguées concernant la thématique de la souffrance pour rendre compte des difficultés au travail. La première consiste en une acceptation ou non critique de la rhétorique de la souffrance et des « solutions » qu’elle implique ; la seconde correspond à un usage contrôlé de la thématique de la souffrance, limitée à certains moments et certaines arènes sociales de façon à ne pas marginaliser d’autres lectures (notamment plus collectives) des problèmes ; la troisième, enfin, regroupe les différentes formes de refus ou de minimisation de la souffrance. » (Loriol la souffrance une lecture critique à partir de l’exemple du travail)
   1-2 La souffrance morale et la dynamique psychologique de la reconnaissance
   1-2-1 Les raisons de la souffrance
   « L’ergonomie montre qu’au travail, et à chaque instant, il faut faire face à l’imprévu. Le travail oblige ainsi à développer une intelligence pratique aux prises avec la réalité. Faire un travail, c’est avoir un rapport privilégié avec le monde qui ne fonctionne pas comme la technologie l’affirme, comme la procédure le dicte. Ce rapport au réel conditionne la construction de la santé mentale. Une des difficultés que rencontre tout individu dans son adaptation aux réalités du monde du travail résulte de ce que la majorité des problèmes rencontrés ne se prêtent pas à des algorithmes de résolution. Le salarié doit seul rechercher la bonne réponse au problème posé et cela relève plus de l’intuition issue ou nourrie par l’expérience acquise que de la logique.
   Cela ne va pas de soi. Transformer du travail en plaisir, en « bonne santé psychique et sociale », présuppose en premier lieu l’existence d’un collectif de travail c’est-à-dire de personnes faisant le même travail éprouvant discuté entre elles de la façon dont elles travaillent. Seuls ceux qui ont fait le même travail peuvent en apprécier la difficulté, l’ingéniosité développée lors de sa réalisation, la qualité. C’est une conséquence de l’écart irréductible entre la réalité et la prescription, entre la façon dont on pensait atteindre l’objectif et le chemin effectivement utilisé pour y parvenir. Sans collectifs de travail – au sens fort que nous donnons à ce mot – il n’y a pas de possibilité de reconnaissance de la qualité du travail. Un collectif de travail dégradé est un risque organisationnel grave pour la santé des travailleurs.
   En second lieu, cela suppose la possibilité de reconnaissance de l’utilité de sa contribution. Être considéré comme inutile est destructurant. L’état de santé de ceux qui seront durablement privés de travail en atteste. La reconnaissance de l’utilité de son travail peut être donnée par l’entreprise, la société, une instance morale, etc. Quel sentiment d’utilité peut avoir le personnel soignant par exemple, lorsqu’au nom de contraintes budgétaires des centaines de postes sont supprimés, lorsque les employés des services publics sont injuriés car il y a des files d’attente aux guichets, lorsque pour d’autres, il s’agit de rayer des chômeurs de la liste des demandeurs d’emploi ? Il s’agit là notamment des représentations sociales du travail, du sens et de la valeur que collectivement nous lui donnons. » (Un collectif de travail suicide au travail : remettre à l’endroit ce qui du travail a été mis à l’envers, Jean-Marie Kneib 30 septembre 2009)
   1–2-2 Les entraves à la reconnaissance, les atteintes à la santé.
   « Avec l’installation – solide en apparence – d’une organisation du travail qui s’oppose à la dynamique de la reconnaissance, dont le discours consiste à justifier les postes supprimés en lieu et place de reconnaître l’utilité du travail, qui contraint à mal travailler, justifie des comportements éthiquement discutables, sépare les salariés et corrode les solidarités, la question de la santé psychique et sociale qui aurait dû être posée s’est imposée.
   Ce dont il s’agit pourrait donner lieu à une liste à la Prévert si elle n’avait une cohérence interne. C’est une logique gestionnaire au détriment du travail, une idéologie d’évaluation individualisée des performances au détriment du collectif, une fiction de qualité totale au détriment de l’éthique » (C.Dejours, F. Bègue, de 1009). » (JM Kneib)
   C’est pourtant bien ce que sont en train de faire une majorité d’entreprises dans notre pays…
   « Pour réussir à mettre en place cette logique qui s’oppose au plaisir possible du travail bien fait avec d’autres, la subjectivité, dimension essentielle du travail, a été voilée. L’idée collective a été dénigrée et combattue, les syndicats en particulier. La précarisation et la sous-traitance ont été généralisées et présentées comme de la modernité (empêchant toute possibilité de collectif, car le sous-traitant n’a pas les mêmes intérêts matériaux et moraux que les salariés de l’entreprise utilisatrice).
   Depuis des décennies, l’organisation du travail a été méthodiquement individualisée.
   Ainsi donc les salariés sont traités comme s’ils n’avaient aucune valeur particulière. Beaucoup sont considérés comme dépassés voire inutiles – du moins interchangeable par la polyvalence ou par les effets du chômage. Le rouleau compresseur de la communication d’entreprise relayée par une bonne partie des médias, instille l’idée que le travailleur est une charge de structure.
   Les départs dits naturels ne sont pas remplacés. La mauvaise graisse est fustigée. Les salariés sous couvert d’équité sont « évalués» en réalité et au mieux jugés sur des critères de savoir-être et non de savoir-faire. Le projet politique propose de distribuer à ceux qui restent des gains dus au non remplacement de collègues. L’idéologie de la mesure prétend mesurer. On invente des thermomètres qui ne prennent pas la mesure des choses. On parle de niveau moyen de stress. Il n’y a cependant pas de mesures possibles de la souffrance au travail, pas plus que des risques psychosociaux. Essayer de mesurer le travail c’est tenter d’en étouffer la dimension subjective, son moteur.
   L’individualisme se rationalise. On tient son poste et on a toutes les bonnes raisons de se persuader que l’action collective est impuissante contribuant par là même à déliter le collectif de travail. Les stratégies collectives de défense face à la souffrance au travail s’effondrent. De multiples stratégies individuelles prennent le relais – turn-over, œillères, arrêts maladies, conduite déloyale entre collègues, etc. la charge psychique supportée par des individus isolés devient lourde, voire insupportable. La possibilité de construire son identité, sa santé au travers de la dynamique du travail est grippée, les possibilités de réalisation subjective et sociale de soi aussi. La solitude en séparant les gens nous éloigne de la communauté humaine. La souffrance est discréditée, occultée. Le lien entre le travail et la santé nié.Les nouvelles pathologies du travail sont au rendez-vous. » (JM Kneib).

   Les liens entre la souffrance au travail et les modes d’organisation utilisés dans les entreprises comme aboutissement de l’évolution qu’elles ont connue dans les 25 dernières années sont ainsi définis par les différentes études sur lesquelles nous nous sommes appuyés.
   2- Les suicides au travail
   2-1 L’actualité
   « L’actualité présente nous ramène à la réalité des suicides au travail. Le couvercle qui avait été mis sur la réalité du travail n’est plus tout à fait étanche. La mise en scène de l’idéologie de la qualité totale et de l’évaluation individualisée des performances qui a envahi nos entreprises n’a pu empêcher la réalité de la subjectivité du travail de déborder de partout alors qu’elle n’est reconnue presque nulle part. Année après année, le mal-être au travail, dépression, troubles musculo- squelettiques, tentatives de suicide et suicide sont devenues des pathologies courantes voir banalisées. Contrairement à ce que certains voudraient laisser entendre elles ne sont pas l’apanage de quelques grandes entreprises, même si ce sont elles qui donnent le tempo des modes de management. Ces problèmes ont envahi très largement les entreprises bien au-delà des seuls grands groupes. Ainsi donc après des décennies de silence de la plupart des scientifiques, des politiques et des médias sur ce qui se passe réellement au travail, avec les suicides, le réel du travail revient de façon sidérante sur le devant de la scène.
   L’expérience de situations précédentes comme par exemple celle de l’amiante, nous a appris qu’il est impératif de porter le débat dans la société civile pour espérer améliorer la situation dans l’entreprise. Si le début de mise en débat public du rapport entre la santé et l’organisation du travail, entre le suicide au travail et les conditions de travail imposées aux salariés doit être reçu comme un point positif, la pleine mise en visibilité des problèmes n’est pas pour autant acquise. En effet malgré deux suicides par jour au travail c’est la grippe à qui il a invariablement fait « l’actualité »…
   Par conséquent le débat sur ce problème doit s’amplifier, la controverse doit être soutenue, ces problèmes s’intègrent en effet dans des enjeux de rapports sociaux et des intérêts financiers (formation, prévention, expertise, réparations, etc.). Il s’agit en effet de savoir s’il convient de mettre en cause une organisation du travail – et au-delà – une organisation sociale qui porte atteinte à la santé psychique et sociale de ceux qui travaillent ?
   Il ne s’agit pas en effet de savoir si l’on doit attribuer les nouvelles pathologies du travail (violence, dépression, tentatives de suicide,) aux fragilités supposées des individus. S’agirait-il comme le sous-tendait la notion de harcèlement moral, de relations plus ou moins perverses entre la hiérarchie et ses subordonnés ? Faut-il mettre en cause le manque d’ « adaptabilité » du salarié aux contraintes comme sous entendu par les théories du stress ?
   Si l’on peut comprendre que les directions d’entreprises tentent d’attribuer les causes de dégradation de la santé des salariés aux salariés eux-mêmes et à des causes organisationnelles, il est pour le moins inquiétant de constater que les pouvoirs publics vont dans le même sens. Aucune réalité clinique ne vient pourtant étayer cette thèse, au contraire. L’observation montre que l’explosion de ces pathologies est un phénomène nouveau qui s’est développé avec l’organisation du travail moderne basée sur l’individualisation des relations de travail. Avec des collectifs délités, ces nouvelles pathologies se caractérisent par l’isolement des salariés. Les enquêtes montrent que ces pathologies de la solitude sont induites par la façon dont l’organisation du travail permet ou empêche le sujet de se développer depuis. Celui qui travaille est un sujet infecté par son travail. La réalité du travail est essentiellement subjective et sociale. C’est sa richesse. L’organisation moderne du travail tend à en faire un drame ».
   « Dans les débats actuels, il convient de déconstruire toute une série d’arguments –quand on en connait un on les connaît tous – dont la fausseté se démontre aisément en s’appuyant sur les faits du travail (pour un argumentaire détaillé on pourra se référer au livre de Christophe Dejour et Florence Bègue : Suicide et travail :que faire ? ). En jetant le doute dans l’esprit du public vide, ils rendent plus difficile la compréhension des liens entre le travail et la santé et par conséquent la nécessaire transformation des représentations sociales du travail. Il s’agit d’affirmations à l’emporte-pièce du type : il y a le bond et le mauvais stress. Le bon serait principe de vie. Il n’y a pas plus de suicide sur le lieu de travail que dans la société en général. Il y a des salariés fragiles dont les problèmes personnels entraîneraient dépression et autre décompensations. Ce corpus argumentaire ne repose pas sur des résultats scientifiques. Il s’écroule à l’épreuve des faits. Il répond à une logique aux arrière-pensées stratégiques : nier le lien entre l’organisation du travail et la santé. Pour des raisons différentes, cette dénégation provient tant des entreprises que de beaucoup de salariés eux-mêmes. »(JM Kneib)
   Comment expliquer ce phénomène ?
   Il faut en chercher l’origine dans une division du travail poussé à l’extrême. Celle-ci est avant tout au service d’une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d’efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c’est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui gênent les entreprises, d’où la volonté de casser ces protections.
   2-2 Comment des souffrances peut-on aller jusqu’au suicide ?
   « Le suicide est l’aboutissement d’un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail. Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froide et rationnelle, évaluables à tout instant. Dans le réel les choses ne fonctionnent jamais comme on l’avait prévu. Elle doit reposer également sur le « vivre ensemble ». Lorsqu’on se parle, qu’on s’écoute, qu’on se justifie autour d’un café, c’est là qu’on dit des choses qu’on évoque jamais dans un cadre plus institutionnel : on critique la hiérarchie, on parle de ce qui ne marche pas, de ce qui fait difficulté de ce qui irrite, bref on fait remonter le réel, qui est souvent décalée par rapport à la façon dont le management handball vrai que ça marche.
   Gérer les rapports humains par la violence, les croc-en-jambe, les humiliations, les calomnies est ce qu’il y a de plus facile. C’est banal. Le fait que les êtres humains peuvent aller au pire est une pente naturelle. Que quelqu’un souffre dans son travail n’est ni nouveau ni exceptionnel. Mais avant, la communauté de travail offrait des contreparties aux conditions de travail difficile, aux injustices, au harcèlement, à travers des systèmes de solidarité assez forts, qui permettaient de tenir le coup. On ne laissait pas l’autre s’enfoncer. Le problème, c’est qu’aujourd’hui, souvent, le lien social a été liquidé, on ne peut plus compter sur les autres, parce que la communauté est divisée et désorganisée.
   Les systèmes d’évaluation cassent le collectif. Les gens n’ont plus les moyens et les conditions psychologiques pour délibérer, faire remonter les problèmes, participer à l’activité obligatoire, parce qu’il faut à tout prix atteindre les objectifs. Travailler sous cet angle, c’est échouer. En fait, dans le meilleur des cas, les évaluations ne mesurent que le résultat du travail, elle ne reposent que sur ce qui est visible, quantifiable et objectivable. Or le travail n’est pas ce que l’on croit. Ils ne se limitent pas au temps qu’on passe dans l’entreprise. Entre le travail et le résultat de mon travail, il n’y a pas de commune mesure. Où s’arrête votre travail ? Au bout des 8 heures quotidiennes ? Mais quand vous n’en dormez plus, quand vous en rêvez, ça en fait partie ? On voit bien que lorsqu’on dit qu’on a produit tant de pièces, tant de kilowatt-heure, on n’a pas réellement mesuré le travail. Prenons l’exemple du fonctionnement d’une ANPE. Admettons que l’évaluation dépend du nombre d’entretiens effectués dans une journée. Si vous avez en face de vous quelqu’un peu qualifié, qui a du mal à s’exprimer, le traitement va prendre plus de temps que pour quelqu’un qui a un profil mieux adapté au marché du travail. Or dans un système d’évaluation, la tentation sera grande pour que les plus anciens, ou les plus malins, ou les plus forts préemptent les dossiers les plus faciles et laissent aux plus jeunes, aux plus faibles, les cas les plus délicats. C’est injuste, parce que ce n’est pas forcément celui qui a travaillé le plus qui va être mieux évalué » (Christophe Dejours).

   L’ensemble des analyses qui précèdent est conforté par les éléments qui remontent des victimes :
   - lettre, journal laissé par le suicidaire
   - cas de suicide devant des collègues pendant les heures de travail
   les mots accusent l’entreprise : colère, honte, défaite, perte de confiance en retournant la violence contre soi.
   Une étude réalisée en Basse-Normandie par un groupe de médecins du travail vient elle-même conforter les éléments recueillis dans les analyses précédentes.
   Les causes invoquées :
   -les nouveaux rythmes de travail
   -le nouvel environnement
   - les nouvelles tâches
   - les restructurations en accompagnaient de mutation, déclassement, perte de repères.
   - la peur de ne pas y arriver
   -le management ne laissant que peu de place aux notions de récupération, d’épanouissement et de reconnaissance pour le travail accompli.
   Sur les 201 médecins du travail ou de prévention, répertoriés dans la région au début 2002,190 ont répondu à l’enquête :
   - 135 n’ont pas eu connaissance de suicide ou tentative de suicide au cours des cinq dernières années
   - 55 ont répondu par l’affirmative, ayant eu connaissance d’un ou plusieurs cas.
   -107 cas de suicides ou de tentatives de suicide ont été dénombrés dans cette enquête. 68 % sont le fait d’hommes. La tranche d’âge de 30 à 50 ans représente 72 % des cas, alors que cette tranche ne représente que 59 % des emplois.
   48 % sont survenus dans le Calvados, 15 % dans l’Orne et 37 % dans la Manche, ce qui est proche de la population salariée des trois départements avec une légère surreprésentation dans la Manche.
   Dans 70 % des cas les suicidants ont plus de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise.
   Tous les secteurs professionnels sont touchés, avec une incidence plus grande dans le secteur santé social où un tiers des cas est relevé.
   Le secteur industrie des biens intermédiaires (produits minéraux, textile, bois, papier, chimie, métallurgie et transformation des métaux…) vient en seconde position avec un peu plus de 10 % des cas.
   Dans cette enquête, 54 % des suicidés ou suicidants font partie des établissements de plus de 200 salariés, et 31 % d’établissements de 10 à 200 salariés.
   Il est à noter qu’il s’agit là manifestement d’un biais de recrutement tenant à la méthodologie même de l’enquête. Les médecins n’ont répondu que pour les cas dont ils ont eu connaissance, c’est-à-dire ceux pour lesquels l’information est arrivée jusqu’à eux. Il est vraisemblable que les médecins du travail surveillant les petites entreprises n’ont pas été informés des cas de suicide. D’autre part, de nombreux médecins répondants sont nouveaux dans la région, affectés prioritairement sur les très petites entreprises ou artisans.
   Il n’ont sans doute pas pu avoir rétrospectivement les renseignements sur d’éventuelles tentatives.
   Les deux facteurs conjugués expliquent sans doute cette distribution tout à fait différente de la répartition « emploi ». Les postes de travail occupés par les suicidant sont peu qualifiées dans deux tiers des cas. On trouve des manoeuvres, opérateurs d’industrie, employés sans qualification.
   Un tiers des personnes souffrait déjà antérieurement de pathologies anxiodépressives. Certains sont également décrits comme des alcooliques chroniques compulsifs et huit des cas recensés présentaient une pathologie mentale grave, psychotique.
   Dans plusieurs cas (quatre), la dégradation d’un état de santé physique au cours d’une maladie chronique signalée. Dans 40 % d’entre eux, aucune pathologie antérieure n’est évoquée par le médecin du travail.
   Où auront lieu les suicides ?
   Une tentative de suicide sur cinq est survenue sur le lieu de travail ou à proximité immédiate.
   Comment ?
   40 % (43 personnes) des tentatives venues à la connaissance des médecins du travail ont entraîné le décès et 15 % (16 personnes) ont laissé des séquelles physiques notables.
   Les séquelles psychiques sont peu mentionnées, mais apparaissent dans la fréquence d’un suivi rapproché des victimes, ainsi que les quelques récidives.
   La pendaison, toujours très fréquente dans la région, et le mode utilisé par plus de du quart des suicidants.
   L’absorption de substances médicamenteuses est courante, près de la moitié des cas, privilégiée notamment par le personnel de soins.
   Les « outils » de l’activité professionnelle sont d’ailleurs assez fréquemment sollicités : substances psychotropes, injection massive d’air en milieu hospitalier, accident de voiture, pendaison à la potence du bâteau de pêche, plaies des poignées avec cutter…
   Pourquoi ?
   C’est le lien entre situations de travail et tentative de suicide qui détermine l’inclusion dans l’enquête, qu’ils soient suspectés ou plus ou moins avérés.
   La plupart des médecins ont signalé que l’appréciation du rôle du travail comme facteur de suicide est difficile à établir. Le travail peut n’être qu’un cofacteur mineur d’une situation extra professionnelle très difficile, tout en étant parfois (cela reste à démontrer) l’élément déclenchant du geste (conflit aigu sur les lieux de travail). Afin de mieux cerner la fraction professionnelle dans les motivations du passage à l’acte, nous avions donc demandé aux médecins du travail si la personne leur avait antérieurement fait part de ses difficultés dans sa vie sociale ou familiale. Dans un cas sur deux (50 %), la personne s’en était déjà confiée au médecin du travail : séparation, divorce, difficultés avec les enfants, difficultés financières avaient été évoquées. C’est à peu près dans la même proportion (47 %) que le salarié avait déjà confié au médecin du travail ses soucis professionnels.
   Les difficultés décrites sont d’ordre multiple. Sensation d’incapacité physique de poursuivre la tâche, mais très souvent difficultés d’adaptation à un nouveau rythme, à un nouvel environnement, de nouvelles tâches. Les changements de processus, et surtout les restructurations ont été particulièrement mal vécues, entraînant mutation, déclassement, perte des repères que peuvent être les collègues de travail, les lieux d’exercice, les habitudes de travail.
   « La peur de ne pas y arriver » a été fréquemment exprimée, traduisant souvent le décalage entre l’emploi et la formation, ou la mauvaise maîtrise de son organisation de travail. La crainte du licenciement a été ciblée une fois. La surcharge de travail est également mentionnée, au même titre que l’intensification, la rigidification.
   Dans la sélection de cas, il semble qu’il n’y ait que peu de harcèlement moral au sens propre du terme. Deux cas apparaissent limite, les médecins notant un harcèlement psychologique, avec dans un autre cas une maltraitance du fait d’un cadre, alors que l’employeur averti laisse faire.
   Néanmoins, les médecins relatent fréquemment des situations de stress chronique ayant été entretenues par un management ne laissant que peu de place aux notions de récupération, d’épanouissement et de reconnaissance pour le travail accompli.
   La précarité n’est signalée que dans deux cas par les médecins du travail
   Ce qui paraît l’essentiel d’un passage à l’acte et l’isolement de la personne dans un système où elle ne peut plus se raccrocher ni à son travail qu’elle ne maîtrise plus ni à ses valeurs qui sont battues en brèche. Elle n’est plus reconnue, elle ne peut plus trouver d’aide parmi les collègues de travail, la hiérarchie devient indifférente sinon hostile… La personne perd pied. Cela est également valable dans deux cas particuliers : l’un est un soignant qui ne supporte plus la vision de la souffrance, l’autre subi une agression et constitue un syndrome post-traumatique non pris en charge.

   Conclusion
   Bien que les entreprises s’en défendent il ressort de l’ensemble des éléments réunis ci-dessus, confortés par l’étude menée en Basse-Normandie, qu’il existe des relations incontestables entre la souffrance au travail – y compris dans certains des cas de suicide – et les modes d’organisation du travail qui ont été mis en place progressivement depuis une quinzaine d’années.
   Les résistances qu’ont opposées, depuis des années, les entreprises à l’idée d’une psychologisation des difficultés induites par les nouveaux modes d’organisation devra bien céder devant les réalités.
   Dans son acception la plus courante il s’agit surtout d’une personnification des relations sociales qui tend à minorer le rôle des facteurs organisationnels.
   Ainsi les conflits et les problèmes comme les réussites sont attribués aux caractères, aux défauts, ou aux qualités des personnes impliquées. L’appel de plus en plus fréquent à des psychologues ou psychiatres est une autre forme de prise en charge de ces problèmes.
   Ces deux formes d’action s’inscrivent dans un mouvement général d’individualisation des rapports sociaux et de développement d’une morale de l’épanouissement personnel.
   Un ensemble de réflexions critiques, souvent de psychologues, de psychiatres, ou de psychothérapeutes eux-mêmes ont été produites sur l’usage de la psychologie dans un but d’adaptation individuelle à des difficultés collectives.
   Pourtant le savoir psychologique n’implique pas forcément de rabattre l’analyse et la résolution des problèmes sur la seule dimension individuelle.
   Ainsi la psycho dynamique du travail s’appuie pour une part sur la mise en évidence de mécanismes collectifs de défense (Dejours 1980). La psychopathologie du travail (Guillaut 1984) entend trouver l’origine des troubles professionnels dans les conditions de travail
   L’application à des êtres humains d’un mode de gestion s’appliquant aux machines – c’est bien ce à quoi font penser les modes d’organisation actuels de par leur absence de toute dimension humaine réelle – a ainsi montré ses limites.
   Si les moyens technologiques les plus avancés peuvent permettre la conduite de calculs dans des conditions d’extrême rapidité, ils restent pour l’instant incapables de raisonner par eux-mêmes ce que l’homme peut faire. Mais précisément parce qu’il peut le faire, parce qu’il est doué d’intuition, parce qu’il appréhende son environnement, parce qu’il a besoin du contact avec les autres, de l’image que lui renvoie de lui ses pairs il ne peut pas être traité comme une machine.
   Ce qui donc pouvait paraître comme intellectuellement séduisant s’avère en réalité inopérant quant à l’amélioration de la productivité et de la qualité du travail produit. Par ailleurs la machine humaine traitée comme elle l’est actuellement se détraque, s’use prématurément, voir s’autodétruit.
   Le problème ainsi posé est un véritable problème de société et doit être traité comme tel, il appartient à notre parti de s’en emparer, de mener sur ce thème une réflexion approfondie et d’élaborer un ensemble de propositions visant à rétablir une situation plus conforme aux intérêts bien compris et des entreprises et de leurs salariés.
2. Marcley dit :

   3 décembre 2009 à 11 h 14 min

   Je viens de me rendre compte que j’ai omis d’associer à mon nom mon appartenace au GSEN EDF/GDF en tant que membre du bureau.